如何减少员工流失？？？

如何减少员工流失？？？

着为企业员工的进进出出是再所难免的,一旦出现异常首先应考虑企业内部管理是否出现异常,是否有让员工不能接受问题,或是员工对企业的发展和前途不了解,其实员工流失的主要因素就是上下决少沟通,相互不能理解.

在员工方面一般性普工注重的是待遇,知识性员工注重的前途和企业的发展驱式,还有就是有些员工站在这山望到那山高.当然也不外乎于外界的拉力.

留人要留心

员工流动的现象无能如何也是无法避免的。当你被告知某个员工辞职时，应当即刻做出反应。如果企业十分想留住这位员工，那么就没有什么比做出反应更重要了。你应该终止一切其他活动，例如“开完会我再和你谈”之类的话，都会使辞职不可挽回。接下来你要坐下和该员工交谈，仔细聆听，找出辞职的确切原因。另外，还要了解员工看中另一家公司的哪能一方面，是环境更好、待遇更优厚，工作节奏有快慢异同，还是对事业看法发生了根本转变。这些显然是说服员工改变主意的关键。

一旦收集到准确材料，领导者应该形成一说服员工留下来的方案。一般而言，员工往往因为两个并存的原因而辞职：一个是“推动”，即在本企业工作的不顺心；另一个是另一家企业的“拉力”，即这山望着那山高。一个成攻的挽留方案，应该针对该员工产生离职想法的问题，提出切实的解决意见，还要使员工认识到，他对别家公司的种种好处看法不切实际。

有了详细规划的策略，就该着手挽留员工了。领导者对辞职快速做出反应，就是要让员工一开始就感到，他的辞职是一件大事；接着，要让他知道，公司对他确实很看重，因为公司倾听他的谈话，了解问题出在哪里，不惜花费时间追根到底；最后，应该让员工感觉到，他的辞职有误会，公司也知道这是个误会，并将全心全意纠正失误。

如果方案组织及时，又确实能纠正造成员工心猿意马的那些问题，员工可能会改变想法。如果员工要坚持离开公司，同时还准备干出有损公司利益的事来，公司就必须采取果断措施，以防更大损失的出现。

某家公司就有这样一位员工，他在业务额不能完成的情况下想离开公司一走了之。临走之前，公司得到期情报说，他准备将公司的客户和业务以及有关公司的商业秘密的档案资料一并带走。为了不打草惊蛇，公司营销部特地在他离开之前安排他去出差，为洽谈一笔新业务拜访客户。当他离开办公室后，公司派人查封了他的办公室，取走了属于公司的一切档案资料。

跳槽并不只是因为待遇

一个人才，特别是作为一个优秀的人才，自我价值的实现度对他来说十分得要。许多人求职时先考虑的最重要的因素不是金钱，而往往是某项工作是否符合职业的长期发展的要求，是不是有利于自我进一步提高。

国外许多企业深入了解这一点，因而，对员工的奖励不是单纯的物质刺激，往往将接受新的教育作为重要的内容，最大限度地为员工创造发展的条件。生活和工作的经验诰诉我们：用钱买不到心。一个只为金钱而工作的人不会具有对公司的忠诚感，不具有忠诚感的人就不会尽心为公司做贡献。忠诚只能源于工作乐趣和有效的自我价值体现。

在知识经济时代，员工的工作积极性和忠诚是企业最宝贵的资产。任何把员工积极性和忠诚感的来源仅看成金钱或地位等价交换的领导人，都会在或长或短的时间内丧失他所需要的东西。人们通常不会从事无法实现自我价值和满足不了志趣要求的工作。虽然有人因为自己有某种能力或接受某种报酬而从事自己不喜爱的工作。但是，由于不满意这项工作，甚至跳槽。虽然人的工作能力不完全由兴趣决定的，但人的兴趣却会决定人去喜爱某项工作也因此产生工作忠诚感，增加敬业精神。

不少管理人员错误地假定工作出色的人就是对工作满意的人，有时也只是根据员工的工作能力来安排晋升的机会，而并不去考虑他是否真正喜爱或适合这个职位。这里的错误就是混淆了工作成就与工作满意之间的质的区别。一个从事某项工作，仅仅是由于某种压力或某种优惠待遇的话，那么如果与其志趣相悖，他也决不会保持长久的耐性，也决不会发挥他的创造性。一般来讲，许多人并不能一下子说清楚自己的志趣，往往是根椐他人的期望或劝告而选择工作。或许有的人选择阻力最小的职业，或许有的人为了优厚的待遇和地位选择了自己不喜爱的工作。。如果管理人员对此不作仔细观察和深入了解，就不能充分调动人才的积极性，那么，跳槽就是可能的。跳槽带来的不仅是缺少人才，而且还会带走公司的专有技术，若反过来为原来的竞争对手工作，这时的损失往往是不可估量的。

影视公司怎样获得人力资源

影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析

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影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析

摘要现代影视传媒企业随着日渐发展及业务扩张,对于人才的选用与培养, 成为了推动企业进步的重要一环。 本文主要通过分析影视传媒企业在发展过程中 遇到的:技术人才走向管理、 “ 空降兵 ” 与企业的文化磨合以及建立企业的人才的 储备等三方面问题,提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议。

关键词影视传媒企业,技术人才走向管理,空降兵,人才储备

一、技术人才走向管理面临的问题及对策分析

随着影视传媒企业近年来的不断发展以及向适应市场的经营体制的转变, 对 人才的需求则更加强烈。 人才便是企业的生命力, 是企业的新鲜血液和活的灵魂。

人才是企业之本, 也是影视传媒企业的最重要的核心资源之一。 真正的人才 可遇而不可求, 影视传媒企业尤其是高新技术型的企业, 如何把企业的高新技术 型人才培养成公司需要的 “ 二合一型管理人才 ” 即技术与管理混合形人才?

首先我们要了解这类技术型人才, 从一名只对技术负责的技术人员转变为对 全流程负责的项目经理, 或对某一专业领域负责的部门主管、 经理, 在这个转变 的过程中, 技术人员要实现哪些蜕变和问题、 要掌握哪些管理技能、 如何培养自 己的领导力等。

1. 技术人才走向管理面临的问题

由于企业管理者对技术人才的信任和重用使其走向管理, 由于是从基层提升 到管理层的,因此在 “ 什么是管理 ” 和 “ 如何管理 ”“ 管理的重要性 ” 三个方面都没有 认知。

首先, 技术人员转变的最大障碍就是心理障碍。 因为从技术人员转变为管理 人员, 一开始最容易犯的错误是遇到问题喜欢躲。 技术人员并不是碰到什么问题 都躲,碰到技术难题他会迎难而上,但是碰到人的难题就会有畏难情绪。

其次,技术人员有一个最大的特点就是不喜欢被管理,他们认为 “ 我只要按 时、 按要求完成任务就可以了, 其他一切事情都和我没有关系或是我只要在工作 上不出差错就行,其他方面我想如何,别人管不着。 ” 因此,技术人员提升到管 理层面后仍然会存在这种思想, 导致他们在管理人员时对下属的一些有碍公司制 度的行为